'Grote energiebedrijven investeren volop in stoomkennis' 

De divisie Power Utilities van USG Innotiv deed onderzoek naar de kennis van stoomtechniek binnen de energiesector en de utilities van productiebedrijven. Algemene conclusie: het is redelijk tot goed gesteld met de kennis van stoomtechniek binnen Nederland.

"Circa twintig Nederlandse energieproducerende bedrijven deden mee aan het onderzoek gehouden in 2011. USG Innotiv wilde achterhalen welke behoeftes er bestaan bij de opdrachtgever met betrekking tot het aannemen van nieuwe mensen in het vakgebied en wat de knelpunten zijn bij het vinden van die nieuwe mensen", aldus Casper van Deyzen, Manager Training Center USG Innotiv. 

Stoomkennis

Was voorheen de kennis van stoomtechniek in ruime mate aanwezig bij werknemers die op zee hadden gezeten en vervolgens bij energiebedrijven aan de slag gingen, tegenwoordig ligt deze specifieke knowhow niet voor het oprapen. Stoomtechniek was vroeger in de opleiding Scheepswerktuigkunde verwerkt. Maar met de komst van de opleiding Maritiem Officier is deze vakkennis op een zijspoor beland.

In kleine productiebedrijven is stoomkennis aanwezig bij slechts twee of drie mensen. In grote energieproductiebedrijven ligt dit aantal op circa honderd mensen. Medewerkers van productieafdelingen van grote energiebedrijven behoren deze specifieke kennis te beheersen. Vaak zijn er op deze afdelingen ook vakspecialisten met nog verdergaande specialistische kennis.

Opleidingen

De meeste grote energiebedrijven doen aan het behoud van kennis van stoomtechniek. Van Deyzen: "Medewerkers kunnen praktische kennis opdoen op de werkvloer en een studie volgen. Dit kan zowel klassikaal als zelfstandig. De duur van het opleidingstraject varieert: bij kleine productiebedrijven duurt een opleidingstraject soms enkele weken, bij grotere energiebedrijven duren opleidingstrajecten - in combinatie met praktijkervaring - minimaal drie jaar. De duur is ook afhankelijk van de complexiteit van de installatie". Binnen de opleidingsafdelingen worden verschillende opleidingsystematieken gehanteerd. De Rewic A-opleiding is bij verreweg de meeste energiebedrijven voor de werktuigkundige verplicht. Binnen de afvalbranche wordt vaak een Vapro CE-opleiding voorgeschreven. De Rewic A en HWTK-opleiding zijn als zelfstudie echter niet heel erg geschikt.

Binnen de kleinere productiebedrijven zijn er over het algemeen geen middelen beschikbaar om een afdeling die zich bezighoudt met opleidingen in stand te houden. Bij deze bedrijven is het opleidingsbudget meestal (zwaar) begrensd.

Hier wordt borging van kennis dan ook vaker als een probleem ervaren. Van Deyzen: "Specifieke opleidingen stoomtechniek worden daarom regelmatig bij externe partijen ingekocht, aangevuld met enkele vakgerichte cursussen. Het opleidingsbudget is bij de grotere bedrijven vaak onbegrensd, mits er een goede onderbouwing is voor een bepaalde opleiding. Zo wordt er momenteel erg veel geïnvesteerd in E-learning". 
De meeste grote energiebedrijven hebben eigen opleiders in vaste dienst. Op het moment dat grotere groepen medewerkers kort cyclisch worden opgeleid, maakt men gebruik van externe partijen. Kennismanagement, Learning Management Systems (LMS) en E-learning zijn ontwikkelingen die de laatste jaren zeer sterk in ontwikkeling zijn binnen de branche.

Personeelsbestand

Met name de grotere energiebedrijven kampen met vergrijzing van het personeel. De laatste jaren hebben ze veel inspanningen gedaan om nieuwe, jonge mensen binnen te krijgen. Opvallend is wel dat bij de oudere centrales (25 jaar en ouder) vaak ook sprake was van oudere bezetting. De huidige trend is om deze medewerkers te flexibiliseren en bij een eventuele sluiting van een centrale elders in te zetten.
Bij de kleinere bedrijven is vergrijzing, op enkele uitzonderingen na, geen probleem. Vaak is de wachtbezetting hier wel een kritiek punt en kan bij uitval van één of meerdere medewerkers direct stagnatie in de productie het gevolg zijn. Binnen de kleinere productiebedrijven bestaat de trend om medewerkers vanuit andere vakdisciplines om te scholen tot werktuigkundige, zodat er altijd een back-up voorhanden is. Het inzetten van flexibel personeel kan in sommige gevallen uitkomst bieden.

Van Deyzen: "Over het algemeen is het verloop binnen de organisaties die aan het onderzoek hebben meegewerkt klein. Dit, terwijl er weinig gedaan wordt aan het aanvullend binden van medewerkers. De voornaamste reden voor het geringe verloop van de medewerkers zijn de van oudsher goede primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Ook bieden energiebedrijven een afwisselende baan met veel vrijheid".

Instroom

In grote organisaties wordt werving van nieuw personeel meestal verzorgd door een recruitmentafdeling. De resultaten hiervan zijn veelal positief: de meeste vacatures kunnen op deze manier worden ingevuld. Daarnaast maken de grotere energiebedrijven gebruik van een aantal vaste leveranciers. Deze worden ingezet bij de moeilijk in te vullen functies. Kleinere spelers op de markt proberen in eerste instantie zelf te werven. Hierbij zijn ze veelal overgeleverd aan de conjunctuur van de markt. Voor de werving werken ze vaak samen met enkele lokale spelers die aanvullend voorzien in personeel.
Nieuwe initiatieven voor jonge instroom zijn er ook. Een voorbeeld hiervan is Stichting AOT, waarin een aantal samenwerkende energie, productie- en afvalverbrandingbedrijven de handen ineen geslagen hebben om jonge mensen enthousiast te krijgen voor de techniek. Overigens gaat slechts 17 procent van de studenten AOT na de studie aan het werk bij energiebedrijven. Voor teamleiders bij energiebedrijven wordt over het algemeen een HTS AOT als eis gesteld.

‘Voor de kwaliteit instroom ben je als personeelsfunctionaris natuurlijk zelf verantwoordelijk' is een uitspraak die uit het onderzoek naar voren kwam. De selectiecriteria liggen over het algemeen hoog, en daarmee wordt op een juiste manier de kwaliteit van de nieuwe instroom gewaarborgd. Juist vanwege de recessie is er op dit moment goed personeel beschikbaar. De kleinere bedrijven hebben vaak meer moeite om de juiste mensen te vinden. Dit, omdat deze bedrijven vaak in een wat onzekere markt actief zijn en daar wordt door werkzoekenden ook naar gekeken. Er worden zelden concessies gedaan op het instroomniveau. Uitzonderingen hierop zijn er natuurlijk wel. Bijvoorbeeld bij een nieuwbouwsituatie, waarbij het noodzakelijk is om grote groepen mensen te werven binnen een bepaalde tijdspan. Als dit gebeurt, wordt er wel een uitgebreid opleidingstraject doorlopen, zodat de medewerkers na het doorlopen van het traject aan de gestelde functie-eisen voldoen.

Conclusie

De grote energiebedrijven hebben het over het algemeen beter voor elkaar dan de kleinere energiespelers. Nijpende situaties zijn wij echter gedurende het onderzoek niet tegengekomen. Van Deyzen: "Sterker nog: sinds enkele jaren wordt er weer nagedacht over het borgen van kennis binnen de bedrijven. Dat is een positieve ontwikkeling. Voor een opleider op het gebied van energietechniek als USG Innotiv is er zeker een markt, maar de concurrentie met eigen klanten blijft bestaan. Voor iedere vraag uit de markt zal je maatwerk moeten leveren, en dit is wat we doen!"

Meer informatie: Casper van Deyzen, 06-46 18 63 86 e-mail: cvandeyzen@usginnotiv.nl

Note: Het onderzoek vond plaats bij zowel grote energieproductiebedrijven, afvalverbrandingsinstallaties als kleinere productiebedrijven die hun eigen energie opwekken voor het produceren van bijvoorbeeld papier. Bedrijven die hun medewerking verleenden, waren onder meer ARN B.V. Nijmegen, Nuon Buggenum, E.on centrale Maasvlakte, Electrabel centrale Gelderland en de Maxima centrale, Cogas Almelo, Friesland Campina Leeuwarden, Salinco Hengelo, Sappi Nijmegen, Sappi Maastricht, Avebé in Foxhol, Crown van Gelder en SCA de Hoop in Eerbeek. De stoomproductie in deze bedrijven varieert van ca. 10 ton/uur tot ca. 3200 ton/uur. Daarbij varieert de hoeveelheid medewerkers werkzaam in deze bedrijven van ongeveer tien tot circa 500 fte.